BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Dalam mengelola atau
mengatur suatu perusahaan, maka perlu dilakukan perencanaan yang matang.
Kemudian setelah direncanakan, diorganisasikan agar perencanaan tersebut dapat
lebih terarah. Organisasi sangat penting karena merupakan tempat bagi
perusahaan dalam mencapai tujuannya, sedangkan manajemen merupakan alat untuk
mencapai tujuan tersebut. Selanjutnya rencana yang telah disusun perlu
dilaksanakan dengan menempatkan orang-orang yang tepat untuk melakukan
rencana-rencana tersebut. Penempatan orang pada pekerjaan yang tepat harus
sesuai dengan klasifikasi yang disandangnya, di mana di dalam ilmu manajemen
dikenal dengan istilah ”the right man on
the right place”. Terakhir perlu dikendalikan agar pelaksanaan sesuai
dengan rencana yang telah ditetapkan.
Salah satu perusahaan yang
menjual jasa adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang perbankan atau lebih
dikenal dengan nama Bank. Bank merupakan perusahaan yang menyediakan jasa
keuangan bagi seluruh lapisan masyarakat. Fungsi bank merupakan perantara diantara
masyarakat yang membutuhkan dana dengan masyarakat yang kelebihan dana, di
samping menyediakan jasa-jasa keuangan lainnya. Oleh karena itu, bank berfungsi
sebagai perantara keuangan, dalam hal ini faktor ”Kepercayaan” dari masyarakat
merupakan faktor utama dalam menjalankan bisnis perbankan. Manajemen bank
dihadapkan berbagai upaya untuk menjaga kepercayaan tersebut, sehingga dapat
memperoleh simpati dari para calon nasabahnya.
B. Rumusan Masalah
1.
Apakah yang dimaksud Sumber Daya Manusia
Perbankan ?
2.
Bagaimanakah Analisis Jabatan ( Job
Analysis ) dalam SDM Perbankan
?
3.
Bagaimanakah Perencanaan Tenaga Kerja dalam SDM Perbankan ?
4.
Bagaimanakah Rekrutmen dan Seleksi dalam SDM Perbankan ?
5.
Bagaimanakah Pelatihan dan Pengembangan dalam SDM Perbankan
?
6.
Bagaimanakah Perencanaan Karier dalam SDM Perbankan ?
7.
Bagaimanakah Penilaian Prestasi Kerja dalam SDM Perbankan ?
8.
Bagaimanakah Pemberian Kompensasi dalam SDM Perbankan ?
9.
Bagaimanakah Integrasi dan Pemeliharaan dalam SDM Perbankan ?
10. Bagaimanakah
Pemutusan Hubungan Kerja dalam
SDM Perbankan ?
C.
Tujuan
1.
Untuk mengetahui pengertian Sumber Daya
Manusia Perbankan
2.
Untuk mengetahui Analisis Jabatan ( Job
Analysis ) dalam SDM Perbankan
3.
Untuk mengetahui Perencanaan Tenaga
Kerja dalam SDM Perbankan
4.
Untuk mengetahui Rekrutmen dan Seleksi dalam SDM Perbankan
5.
Untuk mengetahui Pelatihan dan
Pengembangan dalam SDM Perbankan
6.
Untuk mengetahui Perencanaan Karier dalam SDM Perbankan
7.
Untuk mengetahui Penilaian Prestasi
Kerja dalam SDM Perbankan
8.
Untuk mengetahui Pemberian Kompensasi dalam SDM Perbankan
9.
Untuk mengetahui Integrasi dan
Pemeliharaan dalam SDM Perbankan
10. Untuk
mengetahui Pemutusan Hubungan Kerja dalam SDM Perbankan
BAB
II
PEMBAHASAN
MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA PERBANKAN
A.
PENGERTIAN
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PERBANKAN
Salah satu pengelolaan paling
penting dalam dunia perbankan di samping pemasaran bank adalah pengelolaan
terhadap Sumber Daya Manusianya ( SDM ). Hal ini disebabkan karena sumber daya
manusia merupakan tulang punggung dalam menjalankan roda kegiatan operasional
suatu bank. Untuk itu, penyediaan sumber daya manusia sebagai motor penggerak
operasional bank haruslah disiapkan sedini mungkin.
Selain itu, sumber daya manusia
yang dimiliki oleh bank haruslah memiliki kemampuan dalam menjalankan setiap
transaksi perbankan, mengingat faktor pelayanan yang diberikan oleh para
karyawan ini sangat menentukan sukses atau tidaknya bank ke depan.
Pada awal dikenalnya ilmu ekonomi,
sumber daya manusia masih di anggap sebagai mesin oleh sebagian besar
perusahaan. Karena dianggap sebagai mesin maka mereka dapat diperlakukan
seenaknya oleh pemilik perusahaan pada saat itu. Namun, dewasa ini seiring
dengan perkembangan peradaban, karyawan sebagai sumber daya manusia sudah diperlakukan
secara manusiawi.
Perlakuan yang manusiawi akan
memebreikan motivasi yang kuat kepada karyawan untuk memajukan perusahaan. Rasa
memiliki perusahaan pun meningkat sehingga motivasi yang kuat akan dapat
meningkatkan produktivitas kerja karyawannya.
Banyak hal yang harus dilakukan
untuk memiliki karyawan yang benar-benar professional, sehingga karyawan yang
diperoleh nantinya benar-benar memiliki kemampuan seerti yang diinginkan.
Selain itu, bank juga harus merancang uraian tugas-tugas yang harus dijalankan
seorang karyawan, wewenang dan tanggung jawab masing-masing. Tanpa uraian
tugas, wewenang dan tanggung jawab yang jelas dan transparan, maka SDm yang
berkualitas pun akan terhambat kerjanya. Kegiatan seperti ini kita sebut
sebagai merancang analisis jabatan ( job analysis ). Perrancangan job analysis akan membantu bank
dalam rangka penempatan para karyawannya sesuai dengan bidang dan kemampuannya.
Job analysis merupakan kegiatan mengumpulkan berbagai informasi untuk kebutuhan
suatu pekerjaan. Job analysis juga memudahkan bank untuk merancang perencanaan
tenaga kerja yang dibutuhkan.
Dalam rangka memperoleh sumber daya
manusia yang berkualitas dan loyal terhadap perusahaan, perlu dilakukan melalui
penarikan pegawai yang sesuai dengan ilmu manajemen sumber daya manusia.
Penarikan pegawai suatu perusahaan dikenal dengan istilah rekruitmen.
Dalam melakukan rekruitmen SDM
tidak boleh dilakukan secara sembarangan. Pihak perusahaan terlebih dahulu
harus mengetahui berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan berikut kualifikasi
yang dipersyaratkan.
Langkah selanjutnya adalah pihak
bank harus melakukan seleksi untuk memilih tenaga kerja yang dibutuhkan dengan
kualifikasi tertentu. Seleksi dapat dimulai dari seleksi surat lamaran. Apabila
calon pelamar lolos dalam seleksi ini maka langkah selanjutnya adalah mengikuti
seleksi melalui tes wawancara, tes tertulis sampai dengan tes kesehatan.
Pengelolan sumber daya manusia
mulai dari perencanaan analisis jabatan, perencanaan tenaga kerja, rekruitmen
dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, perencanaan karier, penilaian prestasi
kerja, pemberian kompensasi sampai dengan pemutusan hubungan kerja disebut
dengan manajemen sumber daya manusia. Pengelolan ini tidak dapat dilakukan
sendiri-sendiri, tetapi harus dilakukan secara bersamaan.
Jadi , manajemen sumber daya
manusia perbankan adalah kegiatan pegelolaan sumber daya manusia yang ada di
bank melalui kegiatan perancangan analisis jabatan, perencanaan tenaga kerja,
rekruitmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, perencanaan karier,
penilain prestasi kerja sampai dengan pemberian kompensasi yang transparan.
B.
ANALISIS
JABATAN.
Secara umum pengertian Job Analysis
merupakan suatu analisis pekerjaan dengan cara mengumpulkan dan mengevaluasi
kebutuhan tentang informasi suatu pekerjaan. Tahap-tahap dalam perencanaan job
analysis dapat dilakukan melalui berbagai cara. Perancangan job analysis yang
lazim dilakukan adalah dengan memerhatikan aspek-aspek yang ada dalam suatu
pekerjaan. Aspek-aspek tersebut adalah sebagai berikut :
1. Job
description yaitu deskripsi suatu pekerjaan yang memberikan uraian suatu
pekerjaan secara lengkap meliputi ;
a. Nama
jabatan
b. Departemen
c. Lokasi
d. Fungsi
e. Tugas-tugas
f. Tanggung
jawab
g. Wewenang
h. Dan
kondisi kerja
2. Job
specification , merupakan spesifikasi pekerjaan atau profil suatu pekerjaan
yang memuat informasi-informasi tentang :
a. Nama
jabatan
b. Departemen
c. Lokasi
d. Persyaratan
pekerjaan seperti :
·
Pendidikan
·
Pengalaman kerja
·
Persyaratan fisik
·
Persyaratan mental
·
Kondisi pekerjaan
3. Job
performance standard memuat tentang target pelaksanaan pekerjaan dan criteria
keberhasilan kerja.
C.
PERENCANAAN
TENAGA KERJA.
Perencanaan tenaga kerja dapat
dilakukan dalam jangka panjang ataupun jangka pendek. Artinya, kebutuhan jangka
panjang sangat perlu dilakukan juga kebutuhan jangka pendek, jika sewaktu-waktu
diperlukan.
Secara umum tujuan perencanaan
sumber daya manusia adalah :
1. Pengadaan
karyawan merupakan kegiatan penyediaan sejumlah tenaga kerja yang aka digunakan
oleh pihak perbankan, baik jangka pendek maupun jangka panjang.
2. Penarikan
karyawan
3. Memperbaiki
sumber daya manusia yang bertujuan untuk meningkatkan kualitas sumber daya
manusia yang ada dalam bank melalui kegiatan pelatihan dan pengembangan atau
melalui transfer serta promosi karyawan.
Nilai penting dari perencanaan
sumber daya manusia di dunia perbankan disebabkan berbagai alasan sebagai
berikut :
1. Antisipasi
terhadap pembukaan cabang baru
2. Adanya
pensiun normal karyawan
3. Permintaan
berhenti sendiri
4. Diberhentikan
oleh bank akibat kelalaian karyawan dalam melakasanakan tugas-tugasnya atau
karena adanya pengurangan pegawai akibat ditutupnya cabang suatu bank atau
karena karyawan sudah tidak mampu lagi bekerja.
5. Akibat
karyawan meninggal dunia atau mengalami kecelakaan.
Kegiatan perencanaan tenaga kerja
memudahkan dalam merencanakan kebutuhan tenaga kerja di masa yang akan datang.
Selain itu juga membuat bank untuk berjaga-jaga terhadap kekosongan karyawan.
D.
REKRUTMEN
DAN SELEKSI
Kegiatan rekruitmen merupakan
kelanjutan dari apa yang sudah direncanakan dalam perencanaan tenaga kerja.
Pengertian rekrutmen adalah kegiatan untuk menarik sejumlah pelamar agar
melamar ke bank, sedangkan pengertian seleksi adalah merupakan proses pemilihan
calon karyawan yang telah direkrut melalui berbagai persyaratan yang telah
ditetapkan oleh bank.
Pemilihan sumber-sumber tenaga
kerja yang dijadikan sarana rekrutmen anatara lain sebagai berikut :
1. Dengan
cara memilih tenaga kerja berdasarkan surat-surat lamaran yang masuk ke bank
atau dikenal dengan istilah Walk-In. keuntungan menggunkan cara ini adalah
pelamar yang datang benar-benar serius untuk menjadi karyawan bank yang
bersangkutan. Kerugiannya adalah jumlah pelamar yang tersedia terbatas dan
biasanya cara ini digunakan untuk kebutuhan tenaga kerja yang sedikit.
2. Mencari
tenaga kerja melalui karyawan yang sesudah bekerja di bank yang bersangkutan
atau dikenal dengan istilah employe referrals. Keuntungan dengan cara ini
adalah adanya jaminan kualitas dan loyalitas dari si pembawa, sedangkan
kerugiannya adalah terkadang penilaian terhadap karyawan yang bersagkutan tidak
obyektif.
3. Dari
lembaga pendidikan.
4. Melalui
iklan. Isi dari iklan tersebut biasanya dibuat dalam dua model yaitu :
·
Want-ad yaitu iklan dengan cara
menguraikan nama perusahaan/bank yang mencari, jenis-jenis pekerjaan yang
dibutuhkan dan keuntungan lainnya.
·
Blind-ad yaitu iklan yang tidak
menyebutkan nama perusahaan dan biasanya menggunakan PO BOX.
Kerugian menggunakan
cara ini adalah biaya yang dikeluarkan relative tinggi, namun keuntungannya
jumlah pelamar yang tersedia tidak terbatas.
5. Bursa
tenaga kerja
6. Asosiasi
professional seperti ISEI, IKADIN, IAI, atau asosiasi professional lainnya.
7. Open
house merupakan cara yang terbaru dalam rekrutmen yaitu dengan cara mengundang
sejumlah pelamar ke acara yang diselenggarakan oleh bank.
Setelah memperoleh sumber-sumber
tenaga kerja yang diinginkan melalui rekrutmen, langkah selanjutnya adalah
menyeleksi tenaga kerja tersebut. Tujuan seleksi adalah memilih sejumlah tenaga
kerja yang diinginkan dari sejumlah tenaga kerja yang tersedia.
Tahap-tahap dalam seleksi suatu
bank secara umum meliputi :
1. Seleksi
surat lamaran
2. Wawancara
awal. Dalam wawancara awal pelamar diminta mengisi blanko yang isinya meliputi
:
a. Data
pribadi
b. Pendidikan
dan ketrampilan yang dimiliki
c. Pengalaman
kerja dan organisasi
d. Referensi
e. Tanda
tangan
Tujuan
dari wawancara awal adalah meneliti kebenaran data yang diberikan dan untuk
melihat fisik calon karyawan dari dekat.
3. Tes
tertulis.
Terdapat 3 macam tes
tertulis yang umum digunakan yaitu :
a. Pengetahuan
umum
b. Pengetahuan
tentang pekerjaan
c. Tes
psikologis
4. Wawancara
kedua.
5. Medical
test
6. Wawancara
atasan langsung
7. Keputusan
penerimaan.
E.
PELATIHAN
DAN PENGEMBANGAN.
Pelatihan bertujuan untuk
memberikan keterampilan kepada calon karyawan sebelum bekerja. Teknik dalam
pelatihan dan pengembangan karyawan ada dua cara, yaitu :
1. Metode
praktis ( on thejob training ). Dalam on the jjob training calon pegawai di
beritahukan tentang :
a. Bagian
– bagian organisasi yang ada dalam perusahaan
b. Praktik
kerja dengan berbagai macam keterampilan
c. Melatih
karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan
d. Magang
yaitu proses belajar dari seseorang atau beberapa orang yang lebih
berpengalaman.
e. Penugasan
tugas sementara
2. Teknik
presentasi dan metode stimulasi
Teknik stimulasi dapat
dilakukan dengan model :
a. System
perkuliahan
b. Presentasi
video
c. Konferensi
Sedangkan
metode stimulasi dapat dilakukan dengan cara :
a. Studi
kasus dengan cara mengidentifikasi masalah-masalah, memilih alternatif
penyelesaian dan pengambilan keputusan.
b. Role
playing
c. Business
games
d. Vestibule
training yaitu latihan dilakukan bukan dengan atasan langsung tetapi dengan
pelatih khusus
e. Latihan
di laboratorium khusus untuk pekerjaan tertentu.
Disamping pelatihan ,
karyawan bank juga harus melakukan pengembangan terhadap seluruh karyawannya.
Pengembangan karyawan yang terpenting dilakukan untuk meningkatkan karier dan
penentuan kompensasi karyawan yang bersangkutan.
Program pengembangan
pegawai dapat dilakukan melalui :
1. Mengikuti
pendidikan melalui paket-paket khusus yang diberikan oleh lembaga pendidikan
yang memang berpengalaman di bidangnya.
2. Transfer
antar bagian, merupakan pengembangan agar karyawan tidak merasa jenuh dengan
pekerjaannya.
3. Promosi
suatu jabatan dengan cara memindahkan
karyawan ke posisi yang lebih tinggi. Dengan demikian, motivasi karyawan
semakin meningkat. Karyawan merasa diperhatikan dan dihargai sesuai dengan
kemampuan dan loyalitas yang diberikan kepada bank selama ini.
F.
PERENCANAAN
KARIER
Perencanaan karier
dalam suatu bank haruslah transparan. Selama ini kebanyakan perusahaan di
Indonesia masih belum transparan dalam perencanaan karier bagi karyawannya.
Artinya, masih banyak karier seseorang naik atau turun tanpa mengikuti proses
karier itu sendiri. Bahkan, perusahaan tidak mampu dan tidak mau untuk
menjelaskan apa dan bagaimana perjalanan karier seseorang selama berkarier di
perusahaannya.
Perencanaan karier
harus dilakukan mulai dari jenjang karier yang paling rendah sampai yang paling
tinggi. Untuk mencapai jenjang karier pada tingkat tertentu diperlukan berbagai
persyaratan. Persyaratan ini harus dikemukakan secara jelas kepada seluruh
karyawan yang terlibat, sehingga karyawan itu sendirilah yang akan merencanakan
apa yang akan dicapai dan kapan akan tercapai. Artinya, sebenarnya karyawan itu
sendiri yang menentukan kariernya.
Pengertian karier
adalah jalan kehidupan pekerjaan seorang karyawan selama hidupnya bekerja.
Artinya, karier kerja seorang dimulai pada saat karyawan masuk bekerja sampai
keluar dari pekerjaan tersebut. Karier seseorang tidak sama halnya ini
tergantung berbagai faktor. Salah satu yang paling menentukan adalah kemampuan
karyawan dalam bekerja dan memenuhi persyaratan yang dipersyaratkan sebelumnya.
Agar karier seseorang dapat berjalan mulus, maka perlu direncanakan kariernya
melalui perencanaan karier yang matang.
Apabila suatu
perusahaan transparan dalam memberikan karier seseorang, maka hal ini sangat
menguntungkan perusahaan. Karyawan dapat merancang sendiri karier yang ingin
ditempuhnya. Perencanaan karier seseorang jelas, maka hal ini akan memberikan
beberapa keuntungan antara lain sebagai berikut :
1. Mengurangi
tingkat turn over karyawan
Artinya, dengan sistem
karier yang jelas akan mengurangi keluar masuknya karyawan dari perusahaan dan
hal ini akan sangat berpengaruh terhadap biaya yang keluar, mengingat turn over
yang tinggi akan memberikan biaya yang tinggi, demikian pula sebaliknya.
2. Meningkatkan
potensi karyawan dalam bekerja
Artinya, di antara
karyawan tentu memiliki potensi-potensi tertentu yang masih terpendam, sehingga
perlu dibangkitkan melalui kariernya.
3. Pengembangan
karyawan untuk promosi lebih mudah
Artinya, karyawan yang
sudah dilakukan melalui berbagai pelatihan dan ketrampilan akan memudahkan
promosi karyawan yang juga berkaitan dengan peningkatkan karier seseorang.
4. Memberikan
kepuasan kerja pada karyawan
Hal ini disebabkan
karena apa yang dikerjakan akan memperoleh pengharapan seperti yang diinginkan.
Kemudian agar karier
yang sudah direncanakan dapat ditingkatkan, maka dilakukan pengembangan karier.
Pengembangan karier dapat dilakukan dengan cara berikut :
1. Meningkatkan
prestasi kerja
Melalui berbagai
pelatihan dan pendidikan baik di luar maupun di dalam perusahaan yang dibiayai
oleh bank atau oleh karyawan itu sendiri.
2. Meningkatkan
kesetiaan dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan
Hal ini disebabkan
karyawan merasa dihargai dan diperhatikan oleh karyawannya, sehingga mereka
merasa tidak disia-siakan.
3. Memiliki
mentor dan sponsor
Agar karier seseorang
terarah, maka diperlukan seorang mentor dan sponsor yang memantau dan turut
menilai kinerja seorang karyawan.
4. Menggunakan
permohonan permintaan berhenti, sehingga seseorang dapat berpindah dari satu
perusahaan ke perusahaan lainnya yang lebih menguntungkan. Permohonan ini
merupakan nilai tambah, karena merasa memiliki keahlian lebih baik dari
karyawan lainnya.
G. PENILAIAN PRESTASI KERJA
Salah satu usaha untuk mengembangkan
karier seseorang adalah melalui peningkatan prestasi kerja. Di samping itu,
prestasi kerja akan pula memberikan keuntungan lainnya, seperti dalam rangka
untuk menentukan kompensasi yang diterima atau guna perbaikan kualitas kerja
karyawan.
Prestasi kerja
merupakan prestasi seseorang dalam melakukan pekerjaannya. Untuk menilai
prestasi kerja perlu dilakukan dengan cara-cara yang lazim diberikan di dalam
ilmu manajemen sumber daya manusia. Penilaian prestasi kerja harus dilakukan
secara objektif, sehingga tujuan pencapaian penilaian prestasi kerja akan
tercapai. Penilaian prestasi kerja yang baik di samping menguntungkan karyawan
juga akan menguntungkan perusahaan secara keseluruhan.
Ada beberapa tujuan
dalam penilaian prestasi kerja antara lain sebagai berikut :
1.
Memperbaiki
kualitas pekerjaan
Apabila seseorang dalam
pekerjaannya tidak mampu atau dengan kata lain prestasi kerjanya menurun, maka
perlu dilakukan perbaikan. Melalui peningkatan prestasi kerja kualitas
pekerjaan seseorang akan ketahuan di mana kekurangannya, sehingga memudahkan
pemberian jenis pelatihan untuk menutupi kekurangan tersebut.
2.
Keputusan
penempatan
Memudahkan bank dalam
menempatkan seseorang dalam bidang tertentu apakah untuk kegiatan transfer atau
promosi. Artinya, prestasi penempatan seseorang apakah untuk kegiatan transfer
atau promosi juga akan terbantu dengan mendapat seseorang yang sesuai dengan
prestasi kerja yang dimilikinya.
3.
Perencanaan
dan pengembangan karier
Dari pengembangan
prestasi kerja, maka akan diperoleh dua hasil yaitu karyawan yang memiliki
prestasi atau tidak berprestasi. Apabila berprestasi, maka akan memudahkan
perusahaan dalam perencanaan dan pengembangan kariernya dan sebaliknya jika
tidak berprestasi, maka akan segera diperbaiki kualitasi pekerjaannya.
4.
Kebutuhan
latihan dan pengembangan
Tanpa adanya penilaian
prestasi kita tidak akan pernah tahu apa yang dibutuhkan oleh seorang karyawan.
Oleh karena itu, penilaian prestasi kerja akan dapat diketahui kebutuhan
seorang karyawan. Karyawan yang dinilai tidak berprestasi maka akan memudahkan
karyawan masuk ke dalam pelatihan dan pengembangan yang sudah direncanakan.
5.
Penyesuaian
kompensasi
Bagi sebagian karyawan
penilaian prestasi kerja akan sangat berpengaruh terhadap perolehan kompensasi
di masa yang akan datang. Dengan adanya kompensasi menyebabkan karyawan akan
semakin bergairah dalam melaksanakan pekerjaannya. Hal ini dikarenakan adanya
pengharapan akan adanya kompensasi. Karyawan akan diberikan kompensasi sesuai
dengan pencapaian prestasi yang dimiliki. Di samping dapat meningkatkan gairan
karyawan, hal ini juga ikut menurunkan kecemburuan sosial di antara karyawan.
6.
Kesempatan
kerja yang adil
Jelas bahwa pada
akhirnya penilaian prestasi kerja akan memberikan keadilan bagi seluruh
karyawan. Bagi yang berprestasi akan memperoleh berbagai keuntungan yang sudah
disiapkan perusahaan dan bagi yang tidak berprestasi juga demikian.
Agar penilaian prestasi
kerja dapat dilakukan secara akurat, maka ada beberapa metode atau teknik
penilaian prestasi kerja, yaitu :
1. Teknik
penilaian prestasi kerja masa lalu dapat dilakukan sebagai berikut :
a. Ratting scale
yaitu membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria tertentu atau
faktor-faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan yang
bersangkutan dengan skala tertentu mulai dari yang rendah sampai yang
tertinggi.
b. Checklist
yaitu penilaian dimulai dengan sejumlah kalimat atau kata-kata yang
menggambarkan prestasi kerja atau karakteristik karyawan.
c. Critical incident
yaitu menilai perilaku karyawan dalam melaksanakan pekerjaan.
d. Field review metode
yaitu para personalia turun langsung ke lapangan membantu penyedia dalam
menilai.
e. Test dan observasi kerja
yaitu tes pengetahuan dan ketrampilan karyawan, baik tertulis maupun dengan
peragaan.
2. Metode
penilaian masa depan adalah :
a. Self Appraisals, yaitu penilaian pribadi oleh karyawan yang
bersangkutan terhadap prestasi kerjanya sendiri. Artinya, karyawan itu sendiri
yang akan menilai prestasi yang dicapainya.
b. Psychologies
yaitu dengan tes psikologis yang diberikan kepada semua karyawan atau melalui
diskusi dengan atasan langsung.
c. Management by objective
yaitu karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan dan sasaran
pelaksanaan pekerjaan di masa yang akan datang.
d. Assessment centre
melalui :
-
Wawancara mendalam
-
Tes psikologis
-
Diskusi kelompok
-
Simulasi
H. PEMBERIAN KOMPENSASI
Pengharapan utama
seseorang untuk memilih bekerja dalam suatu bank adalah untuk memperoleh
kompensasi yang layak. Calon pelamar biasanya sebelum melamar suatu pekerjaan
terutama untuk pekerjaan yang memiliki keahlian tertentu akan melihat
kompensasi yang diberikan oleh bank terlebih dahulu, kemudian faktor-faktor
lainnya seperti lokasi dan lingkungan kerja.
Kompensasi dapat
diartikan sesuai yang diterima karyawan sebagai balas jasa. Balas jasa ini
diterima akibat tenaga atau keahliannya dipakai oleh bank. Pemberian kompensasi
harus menyeimbangkan kemampuan perusahaan melalui peningkatan laba dan
kemampuan karyawannya.
Secara garis besar ada
dua macam kompensasi yang dapat diberikan yaitu kompensasi finansial dan non
finansial. Kompensasi finansial dapat diberikan berupa gaji dan bonus.
Sedangkan kompensasi non finansial dapat diberikan dalam bentuk
tunjangan-tunjangan seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari tua serta
fasilitas kesejahteraan lainnya.
Pada umumnya kompensasi
yang adil akan memberikan banyak keuntungan bagi bank. Adapun keuntungan bagi
bank dengan memberikan kompensasi yang adil bagi seluruh karyawannya sebagai
berikut :
1. Memberikan
rasa keadilan
Dengan kompensasi yang diberikan oleh
perusahaan kepada karyawan akan memberikan rasa keadilan kepada seluruh
karyawan. Beban dan tanggung jawab yang berbeda akan memperoleh kompensasi yang
berbeda pula. Demikian pula dengan pendidikan dan masa kerja akan mempengaruhi
jumlah kompensasi yang diterima.
2. Memperoleh
dan mempertahankan karyawan yang berkualitas
Kompensasi yang sesuai dengan keinginan
karyawan akan dapat mempertahankan karyawan yang berkualitas. Demikian pula
dengan kompensasi yang relatif lebih baik dari perusahaan lain akan memperoleh
pelamar yang berkualitas.
3. Mempertahankan
karyawan
Kompensasi yang wajar akan membantu
karyawan betah dalam bekerja di suatu perusahaan. Wajar jika setiap karyawan
selalu membandingkan kompensasi yang diterimanya di mana dia bekerja dengan
kompensasi yang diberikan oleh perusahaan lainnya. Artinya jika bank lain
memberikan kompensasi yang lebih baik bukan tidak mungkin karyawan akan
hengkang ke perusahaan tersebut. Kebetahan ini akan mengurangi tingkat turn
over karyawan.
4. Menghargai
karyawan
Adanya kompensasi yang wajar dan adil
akan sangat menghargai karyawan. Kompensasi yang diberikan berdasarkan
pendidikan, pengalaman kerja, beban pekerjaan akan dihargai oleh seluruh karyawan
sebagai perhatian perusahaan terhadap jerih payah karyawan yang diperolehnya
selama ini.
5. Pengendalian
biaya
Apabila sistem kompensasi dilakukan
dengan benar dan wajar, maka akan dapat mengurangi turn over. Turn over yang
tinggi akan mengakibatkan biaya rekrut, seleksi dan pelatihan bertambah dan hal
ini akan mengakibatkan biaya bertambah.
6. Memenuhi
peraturan pemerintah, pemberian kompensasi yang berdasarkan standar yang
ditentukan oleh pemerintah melalui standar minimal. Hal ini dilakukan mengingat
banyak perusahaan memberikan kompensasi yang tidak wajar. Di Indonesia dikenal
dengan nama Upah Minimum Regional (UMR).
Pemberian kompensasi
yang adil dan wajar sesuai dengan tujuan perusahaan dapat tercapai, maka
kompensasi harus dirancang dan dibuat berdasarkan berikut ini.
1. Pendidikan
dan pengalaman
Artinya, setiap jenjang pendidikan akan
memperoleh kompensasi yang berbeda. Demikian pula dengan pengalaman kerja yang
diperolehnya, semakin lama mereka bekerja maka menjadi pertimbangan dalam
pemberian kompensasi.
2. Prestasi
kerja
Dalam hal ini prestasi kerja seseorang
dapat dilihat dari berbagai cara, misalnya produktivitas, disiplin kerja,
tanggung jawab, serta loyalitas terhadap perusahaan. Bagi mereka yang memiliki
prestasi tinggi tentu berbeda perlakuan kompensasi yang akan diterimanya dengan
mereka yang tidak memiliki prestasi.
3. Beban
pekerjaan
Setiap pekerjaan memiliki beban
pekerjaan tersendiri. Dalam hal ini penentuan kompensasi seseorang terkadang
diukur dari beban pekerjaan yang ditanggungnya. Beban pekerjaan ini termasuk
risiko pekerjaan yang akan dihadapinya.
I.
INTEGRASI
DAN PEMELIHARAAN
Integrasi merupakan
fungsi operatif dari manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan
penyesuaian keingingan karyawan dengan organisasi. Bagaimana pihak manajemen
merespon tentang berbagai keinginan para karyawan termasuk hubungan antara
sesame karyawan. Kemudian implementasi kesepakatan kerja bersama untuk
menjembatani kedua kepentingan dan keinginan kedua belah pihak antara karyawan
di satu pihak dan manajemen di pihak yang lain.
Pihak manajemen harus
terus berupaya memelihara karyawannya dengan berbagai upaya nyata agar mereka
tetap betah dan merasa dihargai dalam organisasi. Hal itu dapat dilakukan
dengan melakukan pembinaan bagi karyawan yang tidak disiplin melalui saluran
komunikasi yang efektif. Juga perlu memerhatikan masalah keselamatan dan
kesehatan kerja mereka.
Keselamatan dan
kesehatan kerja menunjuk kepada kondisi-kondisi fisik dan mental karyawan yang
diakibatkan oleh lingkungan kerja. Kondisi fisik meliputi penyakit dan
kecelakaan kerja seperti :
1. Kehilangan
nyawa
2. Cacat
anggota tubuh
3. Atau
penyakit lainnya
Sedangkan kondisi
psikologis atau mental meliputi penyakit yang diakibatkan oleh stress dan
kehidupan kerja yang berkualitas rendah contohnya :
1. Ketidakpuasan
2. Sikap
apatis
3. Bimbang
4. Dan
lainnya
J.
PEMUTUSAN
HUBUNGAN KERJA
Akhir dari suatu
pekerjaan adalah pemutusan hubungan kerja antara bank dengan karyawannya.
Pemutusan hubungan kerja bisa terjadi dengan berbagai alasan atau sebab antara
lain :
1. Memasuki
usia pensiun
2. Permintaan
pengunduran diri
3. Diberhentikan
karena lalai atau berbuat kecurangan
4. Diberhentikan
karena mengalami cacat fisik atau mental
5. Adanya
program rasionalisasi
Alasan yang pertama
yaitu memasuki usia pensiun merupakan alasan yang alamiah. Seorang karyawan
akan berhenti bekerja sesudah memasuki usia tertentu (biasanya 55 tahun). Pada
usia ini karyawan sudah dianggap sudah tidak produktif sehingga perlu
digantikan oleh karyawan yang lebih muda. Sebagai penghargaan kepada mereka
yang telah mengabdi puluhan tahun kepada perusahaan, maka diberikan pensiun.
Besarnya uang diberikan sesuai dengan kepangkatan dan jasa yang telah mereka
berikan.
Alasan yang kedua yaitu
permintaan pengunduran diri adalah pengajuan yang diberikan oleh karyawan
secara pribadi. Alasannya biasanya mereka ingin pindah ke perusahaan yang
prospeknya lebih baik. Alasan lain karena mereka sudah jenuh dengan
pekerjaannya selama ini. Alasan ini biasanya karyawan tidak akan memperoleh
penggantian apapun.
Alasan ketiga adalah
diberhentikan karena karyawan lalai dalam menjalankan tugas atau berbuat
kecurangan. Hal ini dilakukan sebagai sangsi terakhir terhadap karyawan
tersebut. Yang jelas bahwa karyawan tersebut sudah merugikan perusahaan baik secara
materiil maupun non materiil. Alasan ini biasanya karyawan tidak akan
memperoleh penggantian apapun, bahkan jika karyawan bank yang bersangkutan
merugikan bank maka diharuskan mengganti kerugian tersebut.
Alasan keempat adalah
diberhentikan karena mengalami cacat fisik atau mental, sehingga mengganggu
aktivitas dalam bekerja. Cacat ini disebabkan kecelakaan atau sebab-sebab lain
yang tidak memungkinkan lagi untuk menjalankan tugasnya. Alasan ini juga akan
memperoleh pensiun sesuai dengan peraturan perusahaan.
Alasan terakhir adanya
program rasionalisasi akibat adanya kerugian yang diderita perusahaan atau
akibat adanya merger yang mengharuskan adanya rasionalisasi, seperti yang
terjadi tahun 1998 – 2003. Dalam program ini biasanya karyawan diberikan uang
pesangon sesuai dengan jabatan dan masa kerja karyawan yang bersangkutan.
BAB III
PENUTUP
A. Simpulan
Sumber
daya manusia merupakan tulang punggung dalam menjalankan roda kegiatan
operasional suatu bank. Oleh sebab itu, penyediaan sumber daya manusia ( banker
) sebagai motor penggerak operasional bank haruslah di siapkan sedini mungkin.
Sumber daya manusia yang dimiliki oleh bank haruslah memiliki kemampuan dalam
menjalankan setiap transaksi perbankan, mengingat faktor pelayanan yang
diberikan oleh para karyawan ini sangat menentukan sukses atau tidaknya bank
kedepan.
B.
Saran
Agar
bank memiliki sumber daya manusia perbankan yang professional maka bank harus
mempersiapkan para SDM-nya sedini mungkin sesuai dengan skill yang dimiliki.
Guna menciptakan hubungan timbal balik antara konsumen atau nasabah dengan
pihak bank.
DAFTAR PUSTAKA
Kasmir. 2012.
Manajemen Perbankan. Jakarta: PT Raja
Grafindo Persada. https://sahabuddinkasim.files.wordpress.com/2010/09/manajemen-perbankan.docx.
diakses pada tanggal 10 April 2015.
Lucky Club Casino site review - LuckyClub.live
BalasHapusLucky 카지노사이트luckclub Club Casino is one of the leading online casino sites in the UK, and the operator aims to provide the best gaming experience for players in the UK.